---

Видео на тему: ECOPSY UNIVERSE - видео

Сегодня текучесть персонала перестала быть просто HR-метрикой — это прямая угроза стабильности и рентабельности бизнеса. Стоимость замены одного сотрудника (с учётом найма, адаптации, потери продуктивности и управленческого времени) может достигать 6–12 месячных окладов. При этом компании продолжают «тихо» терять сильных сотрудников, не всегда понимая истинные причины их ухода. Мы провели два лонгитюдных исследования на данных нескольких тысяч сотрудников российских компаний. В 2024 году мы изучили ценности сотрудников и барьеры, с которыми они сталкиваются в системе управления. Через год мы посмотрели, кто из них действительно ушёл. Результаты показали: ценностное несоответствие влияет на решение об уходе сильнее, чем несовершенство процессов. На вебинаре мы поделимся ключевыми инсайтами и практическими выводами исследований: ▪️ Что говорит наука и современная мировая практика о причинах текучести и её стоимости для бизнеса ▪️ Действительно ли сотрудники уходят «из-за руководителя» и какие системные факторы за этим стоят ▪️ Почему одна и та же компания может быть токсичной для одних сотрудников и удерживающей — для других ▪️ Что такое «спящая» текучесть и как распознать сотрудников, которые уже на грани ухода Спикеры: ▪️ Павел Дегтярев — партнер, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ ▪️ Ася Каримова — аналитик данных, практика «Стратегия обеспечения персоналом»В этом подкасте старший партнер ЭКОПСИ Михаил Балакшин и Андрей Александрович Черепов, один из топ-экспертов России в области управления производством и развития культуры безопасности, на примерах уже реализованных проектов разбираются, как правильно выстроить процесс трансформации производственных вертикалей, какие инструменты работы с командой являются самыми эффективными, как и зачем повышать уровень вовлеченности персонала. Возможно ли в рамках одного проекта снизить показатели травматизма в 3 раза и показатели смертельного травматизма в 5 раз? Из выпуска вы узнаете, как этого добиться. Основные инсайты беседы: 1. Стабилизировать производство без тщательной работы с производственной культурой невозможно. Любые технические или технологические улучшения опираются на человека. Ключевой рецепт успеха — изменение мышления и поведения сначала у руководителей, а уже затем у рабочих. Управленцы должны перестать быть «пожарными», они должны стать лидерами, которые вовлекают команду в проактивное решение проблем. В результате формирования правильного лидерского поведения на одном из проектов время принятия решений сократилось с двух дней до четырех часов, а количество авралов уменьшилось на 25%. 2. Вместо ручного управления и точечных «заплаток» необходимо настроить системную работу. В данном примере для настройки производственной системы эксперты позаимствовали успешные инструменты из проекта по трансформации культуры безопасности. Главные методы: расследование простоев по методу А3 (анализ корневых причин любых сбоев), «Штабы Стабилизации» (прозрачное принятие решений на основе дашбордов с автоматическим мониторингом ключевых показателей), использование цифровой платформы, которая не просто фиксирует сбои, а прогнозирует их за 20 часов и дает готовую инструкцию цеху. Это позволило перейти от реактивного ремонта к предотвращению поломок, сократив время реакции на инциденты с 3 часов до 40 минут. 3. Самый ценный результат — не цифры, а изменение поведения на местах. Главный индикатор успеха: когда рабочий сам приходит с инициативой, зная, что его услышат. За 2025 год только по итогам «Открытых диалогов» на трех комбинатах реализовано более 200 улучшений (например, ускорение сроков ремонта конвейеров с 14 до 6 дней за счет установки стационарных столов вулканизации). Также проект разорвал конфликтующие показатели между подразделениями (например, железнодорожным цехом и фабрикой) и запустил механизмы горизонтальной координации, что позволило учиться на успехах соседних комбинатов и масштабировать лучшие практики. Услуги ЭКОПСИ в области повышения операционной эффективности https://clck.ru/3TCoDB Услуги ЭКОПСИ в области развития культуры безопасности https://clck.ru/3TCoFC Услуги ЭКОПСИ в области разработки и поддержки реализации стратегий https://clck.ru/3TCoH9 Таймкоды: 1:37 Блиц вопрос-ответ о мифах в промышленности, красных флагах на производственных площадках, как отличить молчаливое согласие от реального принятия инициативы, привычки, которые позволяют “не проспать” проблему на производстве и др. 5:45 Начало работы в сфере горной добычи: семейная шахтерская династия, история прихода в отрасль 8:23 Состояние и перспективы горнодобывающей отрасли России. Насколько светлое будущее нас ожидает? Как будет развиваться отрасль? 13:27 Почему случился поворот в карьере в сторону ОТ и ПБ? Примеры аварий, которые повлияли на это решение? Сделать безопасным эффективное производство - основная задача руководителя. 18:44 Как находить баланс между безопасностью и эффективностью 19:25 Примеры задач, с которыми приходилось справляться: проекты на шахте Алардинская, шахта Распадская-Коксовая, ГК Металлоинвест 24:19 Проект по стабилизации производства в Металлоинвесте. Как пришли к выводу, что нужно решать задачу не только техническими способами, но и работать с культурой и управленческими практиками? 28:08 Шаблоны для предотвращения кризисной ситуации, есть ли они? Какие шаги являются ключевыми для решения кризисной ситуации: глубокое погружение в производственные проблемы, создание атмосферы доверия, приоритезация задач, создание программы стабилизации 30:10 Как и в какие сроки формировалась программа мероприятий выхода из кризиса, как распределялись ресурсы? Как сотрудничали с консультантами ЭКОПСИ, какие задачи у них были? 35:35 Промежуточные этапы проекта по стабилизации, успешные практики. Как получилось достичь эффекта? 40:05 Бизнес делают люди. К чему приводят открытые диалоги. 43:45 Понятные, приближенные к реальности инструменты и методологии. Практика управления временем руководителей подразделений. 47:00 Насколько подходы, которые применялись в проектах в области HSE применимы к другим производственным процессам? 49:55 Команда проекта и как выбирать партнеров 52:20 Что помогает обеспечивать устойчивость изменений? 53:45 О важности объединения данных и людей 55:53 Самые значимые результаты проекта на Лебединском ГОКе 59:15 Уроки, зона для улучшений 1:01:37 Управленческие советы для руководителей предприятийСегодня модели компетенций есть в большинстве компаний - по данным наших исследований они существуют более чем в 80% организаций. Значит ли это, что они всегда решают те задачи, для которых создавались? Поговорим на вебинаре о том, как меняется логика работы с профессионализмом, что это означает на практике: надо ли перестраивать подход и если да – то как это делать, чтобы он действительно работал на цели бизнеса. На вебинаре обсудим следующие темы: ◼️ Профессионализм сотрудников: что это и как этим управлять? ◼️ Классический подход к разработке моделей профессиональных компетенций ◼️ Ключевые тенденции: стагнация компетенций vs перерождение компетенций ◼️ Новая логика профессионализма: Переход к мета-навыкам; От hard и soft skills — к гибридным навыкам; Ролевой подход; От комплексных моделей — к точечным; Компетенции как данные для анализ ◼️ Три сценария работы с профессиональными компетенциями: типовые сложности и возможные решения Спикеры: ◼️ Анастасия Матусевич, директор проектов практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ Консалтинг ◼️ Кристина Лесничая, консультант практики «Развитие HR-среды» ЭКОПСИ КонсалтингВебинар на тему: «Опыт внедрения ИИ: от первичного собеседования до оценки Soft-skills внутри команд» состоялся 10 апреля Как использовать ИИ в оценке сотрудников? Смотрите запись вебинара, где мы обсудили: — Какие навыки кандидатов и сотрудников может оценить ИИ? — Насколько ИИ объективен в своих оценках? — Этично ли делегировать оценку на ИИ? — Успешный и неудачный опыт внедрения.Вебинар на тему: «Как эффективно оценивать персонал, когда режут бюджеты?» состоялся 3 апреля в 11:00. В 2026 году году экономика сильно замедлилась, как следствие, сильно снизились HR-бюджеты. Однако задачи по оценке персонала остаются — персонал нужно подбирать, а менеджеров оценивать и продвигать. На вебинаре разобрали, как адаптировать оценку персонала к сложившимся условиям. И ответили на вопросы: ✅ Какие инструменты оценки оптимальны с точки зрения точности и стоимости? ✅ Как автоматизировать и оцифровать экспертную оценку? ✅ Как организовать оценку персонала так, чтобы сэкономить бюджет?Исследования показывают, что 70% проектов по цифровой трансформации не достигают целей, так как сотрудники продолжают работать по-старому даже после внедрения новых систем. Часто формальное согласие команды маскирует отсутствие реальной готовности к изменениям, что сводит на нет эффект цифровизации. Ключевой причиной провала становится фокус на технологиях, а не на мышлении и поведении руководителей. О чем поговорим: • 3 составляющие успеха цифровой трансформации. Как оценить готовность компании к цифровизации? • Как связать процессы, технологии и людей в единую работающую систему изменений, а не набор отдельных инициатив? • Как позиция и поведение руководителей определяют успех или провал цифровых проектов • На каком этапе цифрового проекта должно начинаться управление изменениями, чтобы внедрение не пришлось «спасать» позже • Как управлять целями и замерять метрики эффективности проектов по цифровизации? Спикеры вебинара: Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ Консалтинг, эксперт в области автоматизации HR: от подготовки процессов к автоматизации и выбора платформы до внедрения и запуска. Более 12 лет в сфере управления персоналом. Римма Денисовец, эксперт по управлению изменениями, директор проектов практики «Развитие персонала и внедрение изменений» ЭКОПСИ Консалтинг, бизнес-тренер, автор онлайн-курса по внедрению изменений.От стратегии до ДНК: как объединить команду общей идеей В любой компании существует классический разрыв: топ-менеджмент живет большой стратегией, а сотрудники сосредоточены на ежедневных задачах. Это не равнодушие. Людям просто непривычно выходить за рамки своей зоны ответственности. Как объяснить айтишнику важность коммерческого запуска, если его работа — код? Как заинтересовать бухгалтера брендом, если его KPI не связаны с выручкой? Из-за отсутствия «насмотренности» сотрудникам сложно видеть картину целиком. Однако практика показывает: одна искренняя идея способна объединить сотни разных людей в команду. Кейс: как история компании стала личной историей Яркий пример — проект «Стань частью истории!» крупного регионального телеком-оператора. Задача внутренних коммуникаций состояла в том, чтобы совместить юбилей компании и важный запуск услуг в одно событие. Цель была амбициозной: сделать каждого сотрудника соавтором успеха. На примере этого кейса мы разбираем, как рождается атмосфера единства: • Превращение будней в праздник: как сделать так, чтобы обычный вторник запомнился офису надолго. • Символы без навязывания: какой неожиданный элемент связал личную историю человека с брендом. • Сила слова: почему обращение Генерального директора стало ключом к сердцам команды, а не формальным приказом. • Каналы связи: какие инструменты действительно «докричались» до аудитории — от корпоративного портала до личных сообщений.Вебинар на тему: «Как нанимать и развивать людей, которые навредят бизнесу» состоялся 23 марта в 11:00. Большинство профилей компетенций опираются на мнения, а не доказательства. В результате мы нанимаем и продвигаем сотрудников, которые приводят к потерям для бизнеса — из-за меньшей эффективности и большей текучести. На вебинаре разобрали типичные ошибки, из-за которых: — Попытки собрать доказательную базу по профилю компетенций превращаются в трудоемкое исследование на полгода; — Под профиль компетенций подходят ﹤ 10% кандидатов на рынке; — Остаются за скобками разнообразие навыков и от сотрудников ожидаются однотипные действия во всех ситуациях. На данных и кейсах реальных компаний разобрали, что можно было сделать по-другому, чтобы профиль компетенций помогал отбирать и развивать самых подходящих сотрудников.Вебинар на тему: «Оценка персонала в 2026: почему мы всё ещё рекомендуем начать с компетенций» состоялся 16 марта в 11:00. К 2026 новых инструментов оценки стало много — AI-ассессменты, цифровой след, симуляциями с нейросетями. Но редко они отвечают на вопрос «что мы получим в результате». Без точных критериев любая продвинутая оценка рискует стать красивым развлечением. Академические исследования и наш опыт показывают, что для этого лучше всего подходят старые добрые компетенции. На вебинаре разобрали: — Какую измеримую выгоду приносит оценка компетенций для компаний и для сотрудников? — Какие инструменты лучше всего работают для сценариев подбора, развития и принятия кадровых решений? — Когда пора отказаться от компетенций и начать использовать другие критерии?Хотите узнать, как оценка управленческого масштаба помогает формировать кадровый резерв? Смотрите запись выступления и вы все узнаете!На зимней конференции ШТАТ Павел Дегтярев, партнер, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ разобрал три реальных кейса с расчетом возврата инвестиций в HR-проекты. Смотрите запись выступления, что узнать все в подробностях!Очень часто компании для решения реальных кадровых задач начинают играть в «иксов, игреков и зетов», напропалую применять «теорию поколений» к своим HR-практикам и процессам. Почему это малоэффективно и даже рискованно, и как на самом деле решать такие сложные задачи? На примере кейса T2 Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала, поделится: ✅Как возник проект T2 с «алмазиками» ✅Как было принято решение работать с привлечением кандидатов 55+ ✅Как в компании пересматривали процессы привлечения, найма, адаптации и обучения ✅Какие барьеры пришлось преодолеть и каких результатов они достигли. На материале исследования ЭКОПСИ (более 1 миллиона респондентов, 14 лет наблюдений) Виктория Кабакова, директор по консалтингу ЭКОПСИ: ✅Покажет специфику возрастов в рамках организации ✅Расскажет о подходе age-diversity и об особенностях восприятия возраста в ✅современном мире (спойлер – молодость действительно удлинилась, зрелость ✅действительно изменилась …). Спикеры: Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала Т2 Виктория Кабакова, директор по консалтингу в практике HR-маркетинг ЭКОПСИ, автор курса «Внутренние коммуникации»На зимней конференции ШТАТ Любовь Цветкова, директор проектов ЭКОПСИ и владелец продукта DPI (Dark Personality Inventory), представила результаты свежего исследования деструкторов в управлении. В опросе приняли участие более 500 руководителей — от линейных менеджеров до топ-уровня. Главный вопрос: почему качества, которые помогли лидеру взойти на вершину, вдруг начинают разрушать его карьеру и демотивировать команду?Факторы индивидуальной эффективности — в числе важнейших аспектов в теме оценки персонала. Какие это факторы, как их оценивать и какие инструменты для этого использовать? Как на них влиять и развивать? Особенно остро эти вопросы стоят в случае дефицита кандидатов на определенные должности или при формировании кадрового резерва на ключевые позиции. Недавно наши эксперты выступали с докладом, где делились методологическим подходом к оценке управленческого масштаба и практическими примерами того, как она трансформирует процесс построения эффективной системы преемственности. Спикеры: Ульяна Гагарина, директор проектов направления «Центр оценки» Полина Семянищева, директор по консалтингу направления «Центр оценки»Что особенного в 2026 году? Чем он отличается от 2024 и 2025, какие изменения произошли? Что нужно знать собственнику, HRD и любому HR, чтобы правильно выстроить работу с людьми? Команда ЭКОПСИ собрала главные тренды управлении персоналом, без которых не обойтись в этом году – про них рассказали Любовь Шокина, директор по консалтингу, руководитель практики «Стратегия обеспечения персоналом», и Сергей Кузнецов, партнер, руководитель практики «Развитие HR-среды», на вебинаре. Тренды, которыми поделились эксперты: ✅ Тренд на управление затратами ускорил цифровизацию HR-функции. ✅ «Зумеры, миллениалы и бумеры» – хайп, который сломал логику управления людьми. ✅ Гибкие команды в компании убивают иерархию, которая строилась десятилетиями. ✅ Наш опыт применения ИИ-агентов для обучения и проведения исследований уже сегодня. ✅ Смена парадигмы: обучение вышло за рамки T&D функции и стало сквозным процессом научения и развития, сопровождающим сотрудника каждый рабочий день. ✅ До чего дошел бренд работодателя: как крупные компании строят EGC (employee generated content) медиасистемы. ✅ Ренессанс KPI – как компании переосмысливают performance management, чтобы система наконец заработала. ✅ Находка года: ровно одна метрика из опроса вовлеченности, которая влияет на выручку компании и как работать с вовлеченностью, чтобы не греть океан. Все очень устали. Поэтому работа с выгоранием, благополучием, wellbeing программы, ментальная устойчивость руководителей – все это на плечах помогающих HR-функций.Системная, выстроенная по правилам обратная связь - основа регулярного менеджмента. Однако в управленческой практике неизбежно возникают ситуации повышенной сложности. Казалось бы, руководитель дает обратную связь корректно, по алгоритму, а она почему-то не работает. Сотрудник реагирует эмоционально, оправдывается или же формально соглашается, но поведение свое не меняет. О чем поговорим: ✅ Как базовые алгоритмы работают в сложных ситуациях; ✅ Какие 8 неконструктивных реакций сотрудников на обратную связь часто встречаются в практике руководителя ✅ Рассмотрим несколько уникальных кейсов по обратной связи, попрактикуемся в выборе ответов ✅ Расскажем, как мы работаем с обратной связью в Академии практик регулярного менеджмента Спикер: Екатерина Рыжер, старший консультант, бизнес-тренер направления «Развитие персонала и внедрение изменений». Подробнее про Академию ПРМ по ссылке: https://clck.ru/3SVxCUВебинар на тему: «PRIME 2.0 — презентация новой версии кейс-теста от ЭКОПСИ» состоялся 5 марта в 14:00. Сегодня требования к управленцам меняются быстрее, чем когда-либо: бизнес ждёт скорости, устойчивости и способности проводить изменения без потери эффективности. Именно поэтому инструменты оценки должны быть не просто точными, а современными, удобными и прикладными. Хотим поделиться радостной новостью! ЭКОПСИ выпустили Prime 2.0 — обновлённую версию кейс-теста оценки управленческих практик. На прошедшем вебинаре мы подробно рассказали и показали, каким стал Prime 2.0 и почему теперь он ещё полезнее для бизнеса. Prime, как и раньше, оценивает управленческие практики через реалистичные рабочие ситуации. Но в версии 2.0 тест стал более коротким и комфортным для участников — при этом охватывает больше управленческих практик. Что нового в Prime 2.0: 🔴 Добавилась практика «Внедрение изменений»; 🔴 Тест стал короче – всего 1,5 часа; 🔴 На каждый вопрос теперь больше времени — не нужно читать и выбирать ответы в спешке; 🔴 Расширился отраслевой контекст кейсов. На вебинаре разобрали: — Что именно измеряет Prime 2.0; — Чем новая версия отличается от предыдущей; — Как использовать результаты для диагностики и развития менеджеров.#ПроизводственнаяБезопасность #ТехникаБезопасности #ОбучениеЭКОПСИВебинар на тему: «Как избежать вежливых оценок в 360° и получить реальную информацию об уровне развития людей» состоялся 25 февраля в 11:00. У оценки 360° огромный потенциал – только рабочее окружение обладает полной и достоверной информацией о том, какие сильные стороны и зоны роста проявляет человек. Но часто получить пользу от такой оценки не получается, потому что люди дают друг другу оценку «выше среднего» во всех случаях. На вебинаре поделились технологиями и кейсами, которые помогут это обойти: — Что можно сделать по-другому, чтобы получать реальные, а не вежливые оценки — Как применять данные 360° для принятия кадровых решений и не подталкивать людей к завышению оценок — Как аналитика по результатам 360° помогает находить оптимальные критерии для оценки всех категорий сотрудников